Leistungsmanagement: Der Konsumentenhaltung ein Ende!

Leistungsmanagement: Der Konsumentenhaltung ein Ende!

Wer etwas zur reinen Chefsache erklärt, sollte sich auch über die Begleiterscheinungen von Top-Down-Entscheidungen im Klaren sein: Ungelenkt führen sie zu verschobenen Erwartungshaltungen der Mitarbeiter an „die da oben“. Gerade im Leistungsmanagement ist die Komplettverantwortung jedoch nicht bei den Führungskräften anzusiedeln. Jeder Mitarbeiter ist mitverantwortlich für die Leistung des Unternehmens und muss in die Pflicht genommen werden. Nur Performance Management über alle Ebenen hinweg kann Leistung nachhaltig steigern. Es reicht – entgegen der Ansicht vieler – nicht aus, das „dem Management zu überlassen“!

Gängige unternehmerische Praxis ist es allerdings nach wie vor, das Heft nach den ersten absolvierten Hausaufgaben frühzeitig zu schließen. Strategie definiert, Struktur auf die Beine gestellt, Prozesse soweit aufgesetzt, losgelegt – Ende. An der Stelle heißt es: Hefte raus und fleißig üben: Kleine Maßnahmen im Leistungsmanagement setzen, Gas geben und die berühmte „Extrameile“ tatsächlich gehen. Leichter gesagt, als getan. Also der Reihe nach…

Reden und handeln, statt abwarten!

Performance Management beginnt mit Kommunikation. Besprechen Sie, was Leistung in Ihrem Unternehmen ausmacht, was erwartet wird und wie gemeinsam an der Sache gearbeitet werden soll. Dabei müssen alle Mitarbeiter Verantwortung übernehmen! Sobald die „Konsumentenhaltung“ eingenommen wird und man „mal schaut, was da so von oben kommt“,  sind die Aufgabenhefte längst in den Schubladen verschwunden.  

Die perfekten Rahmenbedingungen gibt es nicht – auch in Ihrem Unternehmen nicht. Aber: Jeder Mitarbeiter hat es selbst in der Hand, diese mitzugestalten – und sollte auch dazu aufgefordert werden.

Erfolgreiches Leistungsmanagement beginnt mit folgenden Schritten:

1. Leistungserwartung definieren:

Nur Mitarbeiter, die wissen, welche Leistung von ihnen erwartet wird, können zielgerichtet arbeiten. Kommunikation ist essenziell. Führungskräfte müssen gleichzeitig die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter ernst nehmen und unterstützende Rahmenbedingungen schaffen. Sie müssen erkennen, was für das eigene Team leistungsfördernd ist – und „Wollen“ von „Brauchen“ unterscheiden.

2. Leistung messen und transparent machen:

Leistung muss gemessen werden – und zwar nicht im Geheimen, sondern öffentlich. Wenn ganze Abteilungen ihre Leistungsergebnisse für sich behalten (können), sorgt das bei jenen Kollegen, die immer transparent agieren bzw. zu sein haben, etwa in Vertrieb oder Produktion, für Unmut. Nachvollziehbar, oder? Transparente Leistungsmessung über alle Bereiche hinweg schafft

Abhilfe. Das kann anfänglich irritieren, fördert aber rasch den Austausch und das gemeinsame Lernen. Unsere Erfahrung zeigt, dass Leistungskontrolle und -vergleich auch das Verantwortungsgefühl  Einzelner stärken.

3. Schlechte Leistung konsequent verbessern:

Schlechte Leistungsergebnisse verlangen nach Konsequenzen! Das muss nicht immer gleich Strafe sein, auf jeden Fall sollte aber eine sichtbare Bearbeitung erfolgen. Nur so entsteht eine Unternehmenskultur, die schlechte Leistung als gemeinsames Problem begreift, und nicht nur als Angelegenheit der Führungsebene. Genau das ist für nachhaltige Erfolge in Ihrem Unternehmen substanziell.

Fazit: Hausaufgaben täglich machen!

Klare Kommunikation, gemeinsame Zielvereinbarungen, laufendes Feedback praktizieren und den Mut zum „Umbruch“ im Umgang mit dem Thema Leistung aufbringen – das sind Schritte zu erfolgreichem Performance Management.

 

Immer noch nicht genug? Gerne senden wir Ihnen unser Büchlein zum Thema Leistung zu!

Schreiben Sie uns einfach eine E-Mail mit dem Betreff „Leistungsbüchlein“ und das Buch ist auf dem Weg zu Ihnen!